هيكلة الرواتب: وجهة نظر!!!

د.عبدالله محمد القضاة


مشروع الهيكلة الذي تبنته الحكومة السابقة؛ وقامت بتطويره وتنفيذه الحكومة الحالية؛ تهدف الدولة من خلال تطبيقه معالجة التشوهات في رواتب موظفي مؤسسات القطاع العام وإيجاد مرجعية وطنية موحدة لإدارة الموارد البشرية بالشكل الذي يعيد الهيبة للوظيفة العامة ويرد الاعتبار للقطاع العام ومؤسساته؛ الذي كان يشكل مدرسة معتبرة في الإدارة العامة؛ قبل أن يعمل دعاة التخاصية وجماعة” البزنس على تمييعه”!!!.

مشروع الهيكلة؛ والذي قد يكون أضخم مشروع إصلاحي تنفذه الدولة؛ من خلال وزارة تطوير القطاع العام وديوان الخدمة المدنية وبالاعتماد على خبرات وطنية متميزة من غير الاستعانة بأية جهة استشارية داخلية أوخارجية؛ لا يعني أنه منزل أو يخلو من بعض الجوانب التي تحتاج إلى تحسين ؛ فالكمال لله وحده؛ إلا انه يشكل مرحلة متقدمة من مراحل الإصلاح التي تحتاج إلى عملية متابعة وتحسين مستمر بالشكل الذي يلبي متطلبات المواطن والدولة الأردنية.

،،،،،،،،، حسب علمي؛ فإن وزارة تطوير القطاع العام؛ كانت تفضل هيكلة مؤسسات الدولة؛ وفقا للأنشطة الرئيسة؛ والذي يعني دمج أوإلغاء وربما استحداث بعض المؤسسات ومن ثم يصار إلى إصدار نظام موظفين موحد يطبق على كافة موظفي المؤسسات العامة ليحقق العدالة في الدرجات والرواتب للجميع؛ إلا أن الضغوط التي مورست على الحكومة دفعتها إلى تطبيق هيكلة الرواتب أولا ليصار لاحقا إلى إنجاز هيكلة المؤسسات.

واليوم؛ نحن أمام واقع؛ علينا أن نتعامل معه بكفاءة واقتدار؛ فالعودة عن الهيكلة أصبحت في حكم الاستحالة، وعلى العكس من ذلك؛ فغالبية المختصين ينتقدون الاستثناء؛ فالمشروع يجب تطبيقه على جميع مؤسسات القطاع العام والبلديات والشركات الحكومية، مع مراعاة الخصوصية لبعض المؤسسات.

وفي موضوع الخصوصية ؛ فإنني سأتطرق باختصار لبعض محاور خصوصية المؤسسات العامة المهيكلة،والتي نأمل أن يأخذها الإخوة في وزارة تطوير القطاع العام وديوان الخدمة المدنية بعين الاعتبار؛ في مرحلة توفيق الأوضاع ؛ لعلها تيسر عملية التنفيذ وتسهم في تحقيق العدالة لموظفيها، وهي:

أولا: مكافأة نهاية الخدمة: حيث نصت المادة(186) من نظام الخدمة المدنية على صرف هذه المكافأة لمستحقيها بموجب تعليمات يصدرها مجلس الوزراء لهذه الغاية، ويأمل موظفو تلك المؤسسات أن تسمح التعليمات بصرف هذه المكافأة مباشرة من قبل المؤسسات التي يتوفر لديها مخصص مالي يغطي حجم تلك المكافآت، وتقريب مدد خدمة الموظفين للفئة الزمنية التي تحقق لهم الحصول على النسبة الأعلى من المكافأة؛ الأمر الذي يسهم في تخفيف أثر الهيكلة عليهم!!!.

ثانيا: الدرجات الوظيفية لموظفي المؤسسات المهيكلة: حيث أن بعض موظفي المستوى الأول من الفئة الأولى تراجعت درجاتهم الوظيفية من الخاصة والأولى إلى الأولى والثانية، مما أدى إلى تأثير سلبي على نفسيات هؤلاء الموظفين، والذي أقترحه هنا أن يتم تفعيل الترفيع ،الجوازي مباشرة لموظفي هذه الفئة؛ ومن غير مخالفة النظام؛ ويشمل ذلك ترقية الموظف الذي أكمل السنة السادسة في الدرجة الأولى إلى أدنى مربوط الخاصة وترفيع الموظف الذي أكمل السنة الثالثة في الدرجتين الثالثة والثانية إلى أدنى الدرجة الثانية والأولى على التوالي، وأن يضاف نص للتعليمات يضمن العمل بهذا المقترح لمدة لاتقل عن ثلاث سنوات، مما يضمن تحقيق درجة أعلى ،من العدالة؛ خصوصا أن بعض هؤلاء الموظفين معينين مدراء إدارات ومدراء مديريات والتعليمات الجديدة تشترط أن يكون مدير الإدارة بالدرجة الأولى ومدير المديرية بالدرجة الثانية.

ثالثا: زيادة الدورات التدريبية: حيث كانت بعض أنظمة المؤسسات المستقلة تمنح زيادة للموظف الذي يحضر (250) ساعة تدريبية، ويجيز نظام الخدمة في المادة (84) اعتماد الدورات التدريبية المتصلة بعمل المؤسسة لغايات الترفيع، وعليه؛ يمكن منح زيادة سنوية لكل موظف حصل عليها سابقا وكل موظف يستوفي شروط الحصول عليها لاحقا.

رابعا: الموظف المثالي: بموجب المادة(35) من النظام يمنح مجلس الوزراء خمس زيادات سنوية لعشرة موظفين متميزين من كل فئة؛ وهناك بعض المؤسسات التي لم تكن تطبق نظام الخدمة ،طبقت فكرة الموظف المتميز ضمن أسس ومعايير علمية وتم مكافأة موظفيها دون منحهم زيادات على درجاتهم ومنهم من تأهل للحصول على جائزة الملك عبدالله الثاني للتميز، وعليه؛ فنأمل من المعنيين شمول هذه الفئة من الموظفين المتميزين بالزيادات المنصوص عليها في المادة المشار اليها.

خامسا: المؤهلات العلمية: أنظمة بعض المؤسسات لم تكن تسمح بمنح زيادات سنوية للموظف الذي يحصل على مؤهل علمي جديد؛ وبموجب توفيق الأوضاع تم احتساب هذه المؤهلات كزيادات في الدرجة من غير أثر مالي على رواتبهم، في حين أن الذي يحصل على مؤهل جديد بعد التسكين سيمنح الزيادات المنصوص عليها في المادة (31) من النظام وأثرها المالي!!!، أضف لذلك أن الموظف الذي ارتفعت درجته بموجب الهيكلة الجديدة لم يرتفع راتبه، حيث أن الذي يقل عنه بدرجة كاملة يحتفظ براتب يزيد عن راتبه؛ فهل يعقل أن يتقاضى موظف في بداية الدرجة الثانية راتبا أعلى من راتب موظف في أعلى مربوط الدرجة الأولى مثلا؟؟؟!!!، نحن لانؤيد تخفيض رواتب من انخفضت درجاتهم؛ ،لكن من العدل رفع رواتب الموظفين الذين ارتفعت درجاتهم؛ ونسبتهم لا تتعدى (1%) من موظفي كل مؤسسة؛ وبغير ذلك كيف سنعالج التشوهات والإختلالات الوظيفية؟؟؟!!!.

سادسا:ساعات الدوام الرسمي: أعتقد إن كان من أهداف الهيكلة ترشيد النفقات، فإن زيادة ساعات دوام موظفي المؤسسات لغاية الساعة الرابعة سيكون له أثر سلبي على الإنتاجية، وعليه، نقترح إعادة النظر بقرار مجلس الوزراء لإعادة دوام المؤسسات العامة حتى الساعة الثالثة ومنح صلاحيات لمدراء هذه المؤسسات بتمديد ساعات الدوام وفقا لما تقتضيه طبيعة عملها.

سابعا: تفويض الصلاحيات، إذا أردنا أن نحقق المزيد من التميز في إدارة القطاع العام؛ علينا تعزيز عملية التمكين والتفويض، فلا يعقل أن عملية نقل موظف من إدارة إلى اخرى تستدعي موافقة الوزير!!!.، فالوزير يتولى رسم السياسات في حين أن المدير العام يكون أدرى بشؤون مؤسسته وموظفيه، وعليه ، نأمل من دولة الرئيس الإسراع في تفعيل المادة(181) من نظام الخدمة المدنية والمتضمنة تفويض صلاحياته للوزراء والطلب من الوزراء تفويض صلاحياتهم للمدراء العامين لتحقيق الفاعلية في أداء مؤسساتنا الوطنية.